“試用期3個月，工資8000元/月，轉(zhuǎn)正后能達到1.5萬元/月，但是得先協(xié)助公司從0到1搭建人力資源體系制度，通過考核才能轉(zhuǎn)正?！?/p>

2025年3月，在杭州工作的劉敏芝從一家互聯(lián)網(wǎng)公司的HRBP崗位裸辭半年多后，對新到手的工作機會非常珍惜。

“他說公司從10多人擴員到了50多人，亂得像一鍋粥，HR兼行政上周直接跑路了，公司特別需要我這樣有人力資源工作經(jīng)驗的人?！眲⒚糁Α朵h面》記者回憶道。

從職級的薪資框架，到招聘的流程和體系，這家公司都沒有形成制度。劉敏芝覺得這是一個發(fā)揮自己能力的好機會，于是簽署了試用期協(xié)議。

入職第一個月，劉敏芝把全部精力都放在了構建職級薪酬體系上，為公司設計出一套雙軌模式，還另外設計了銷售崗的階梯式提成方案。當她制訂的《職級薪酬手冊》送到領導面前時，領導對她贊不絕口。

3個月內(nèi)，劉敏芝一人忙前忙后加班加點，為公司制訂了包括《考勤管理制度》《試用期跟蹤表》《員工手冊》等18份文件?！白蠲Φ臅r候，一天三頓飯都靠樓下便利店的飯團撐著?！?/p>

但轉(zhuǎn)正期將滿時，領導卻以“初創(chuàng)公司不需要太復雜的人力體系”“你沒有達到公司要求的標準”為由，拒絕為她辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。當她嘗試溝通時，卻被告知“協(xié)議里注明試用期方案歸公司所有”。

“被迫”離職后，前同事告訴劉敏芝，她制定的部分文件依然在被執(zhí)行。這讓她非常氣憤：“這三個月拿的是遠低于行業(yè)水平的薪資。感覺自己的勞動成果被偷了?！?/p>

在《中華人民共和國勞動合同法》中，“試用期”的立法初衷，是構建企業(yè)和勞動者之間的“雙向適配的緩沖機制”，降低勞動關系的不確定性?！朵h面》記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中，“劉敏芝”的遭遇不在少數(shù)。合同簽訂不規(guī)范、薪資打折、合同終止的隨意性高……都讓這個“緩沖帶”成了侵害勞動者權益的“灰色地帶”。

“試用期”被濫用

事實上，《中華人民共和國勞動合同法》對“試用期”的規(guī)定非常詳盡，包括試用期的時長、計入合同期限的要求，再到工資與社保“待遇不打折”的硬性規(guī)定，企業(yè)合法辭退的條件等等。

但現(xiàn)實中，一些企業(yè)盯上了“試用期”的“不確定性”，用“試崗期”“新崗位考察”“適應期”“見習期”等說辭，模糊“試用期”的法律邊界。

《中華人民共和國勞動合同法》節(jié)選 圖源：國家法律法規(guī)數(shù)據(jù)庫

廣州的平面設計師劉偉達就遭遇了一次“白嫖”。2025年9月，他在應聘一家網(wǎng)絡公司的設計崗時，對方提出“試用期”的“前置條件”：即10天的“試崗期”，通過“試崗期”后，才會進入“試用期”。

在接受“試崗期”后，劉偉達3天內(nèi)設計出了3版LOGO初稿和3張宣傳海報，其中一個LOGO還被發(fā)布在公司的主視覺頁面上。正當他以為自己可以順利入職時，被電話通知公司負責人不滿意自己的設計，“試崗期”沒有通過。

這時劉偉達才恍然大悟，自己很有可能被“白嫖”了。憤怒之下，他收集了錄音、聊天記錄、工作記錄等證據(jù)，準備提起勞動仲裁。

北京執(zhí)業(yè)律師楊鑫告訴記者，法律上并沒有“試崗期”的概念。只要勞動者提供勞動，就是與企業(yè)建立起勞動關系，企業(yè)就必須支付報酬。

“但是現(xiàn)實中，許多勞動者因為租房、異地求職投入等‘沉沒成本’，不得不接受‘不平等條款’，且因未簽合同、無考勤記錄等，仲裁時舉證難度很大?！睏铞握f。

在法院過往的判例中，不難看到“試用期”的其他違法“變種”：某科技公司員工轉(zhuǎn)正后被調(diào)入其他部門，該公司要求新增試用期，企圖通過二次試用降低用工成本；某公司在員工試用期內(nèi)排除其參與績效獎金、季度獎金、年終獎等薪資分配的資格；某教培公司招聘時未明確試用期考核標準，辭退時用“主觀評價”作為“不符合錄用要求”的依據(jù)……這些行為都被法院判為違法。

“一方面，一些初創(chuàng)公司、小規(guī)模公司由于缺乏法律意識，容易發(fā)生違法行為。另一方面，一些公司吃準了法律‘執(zhí)行落地的縫隙’，知法犯法?！睏铞握f。

為啥都盯上“試用期”？

張存是北京某教培機構的HRBP，早年間曾在多家教培機構任職。根據(jù)他的經(jīng)驗，企業(yè)之所以在“試用期”上動腦筋，主要有三個原因：省錢、程序漏洞、市場環(huán)境。

“即使是支付工資的試用期，有的企業(yè)也會用工資打折、福利剝離的方式降低用工成本。對于教培這樣人員流動高的行業(yè)，這樣的‘廉價模式’，能夠節(jié)省人力成本?！睆埓嬲f，包括涉嫌“白嫖”的行為，本質(zhì)上也是為了節(jié)省用工成本。

張存給記者算了一筆賬：假如因公司違規(guī)賠償員工1萬元，

但3個月內(nèi)通過“無福利、無績效”等方式省出1萬元，相當于“白嫖”3個月勞動力，對于企業(yè)而言，是穩(wěn)賺不賠的。

“而且勞動合同法對正式員工的辭退限制非常嚴格，需要企業(yè)舉證員工‘不勝任工作且經(jīng)調(diào)崗或培訓后仍然無法勝任’等要求，但是試用期辭退僅需要證明‘不符合錄用條件’就可以。”張存說。

寬松的辭退條件，給了企業(yè)“鉆空子”的機會：故意不設置書面考核程序，辭退時用“主觀評價”兜底?！斑@樣既省去了辭退正式員工的經(jīng)濟補償，又免去了勞動仲裁舉證的麻煩?！睏铞握f。

劉偉達認為，勞動者在職場中的弱勢地位，也是一些不法企業(yè)在試用期上“做文章”的底氣。“在試崗之前，我以為‘試崗期’和‘試用期’是一樣的。對方告訴我‘試崗期’是行業(yè)慣例，大家都這樣做。”

劉敏芝面臨的則是另一種困境：她此前的工作、生活范圍都在杭州拱墅區(qū)，但應聘的公司位于濱江區(qū)，兩地相距20多公里。為了通勤方便，她特意在公司附近租了房，購置了一系列家具家電。這些已經(jīng)投入的時間和金錢成本，讓劉敏芝在試用期時“從未想過中途離開”。

另一方面，勞動監(jiān)察部門往往“不告不查”，企業(yè)方面不會主動公示其試用期的相關文件，勞動者若不投訴，監(jiān)管很難及時發(fā)現(xiàn)。

中國政法大學教授王霆指出，勞動力市場供需失衡是造成試用亂象的根本原因。他表示，勞動者的議價能力弱，在激烈競爭的就業(yè)環(huán)境下，往往被迫接受不平等條款。

讓“試用期”少些花樣

針對試用期亂象，專家學者提出過不少改進意見。北京京益律師事務所律師彭飛曾建議企業(yè)在制定錄用條件時應當根據(jù)工作崗位需求將條件逐一列出，盡量將錄用條件量化、增強操作性、執(zhí)行性，錄用條件必須明確具體、嚴謹周密，需要員工的確認才對員工發(fā)生效力。

華東政法大學李凌云教授曾表示，應當通過司法解釋或者部門規(guī)章，明令禁止“試崗期”等概念的濫用。

中國政法大學王霆教授則聚焦于提高企業(yè)的違法成本，他表示應建立全國統(tǒng)一的勞動雇傭失信名單，對多次實施 “無薪試崗”“違法辭退”“試用期不繳社保” 的企業(yè)，實施罰款、限制招投標、公開曝光等聯(lián)合懲戒，讓違法成本遠超收益。

而經(jīng)歷過試用期亂象的求職者也有一些見解。

劉偉達在勞動仲裁的過程中，由于勞動監(jiān)察結案的周期為60日，導致他不得不付出更多的時間和精力應對勞動仲裁：“如果能對像我這樣的小額爭議實施一次仲裁即終局的模式，能夠讓我節(jié)省出時間，讓我找工作更方便些?！?/p>

關于“試用期”概念的宣傳教育，在劉偉達看來也需要加強：“大部分像我一樣的勞動者初入社會，完全不懂求職的套路。如果能在學校、工會、社區(qū)多開展找工作的法律科普，告訴求職者什么是違法行為，如何收集保留證據(jù)，把預防功課做在前，就能避免像我這樣栽了跟頭才懂法的情況?！?/p>

張存認為，應當由行業(yè)的頭部企業(yè)牽頭，成立勞動法合規(guī)組織或協(xié)會，讓成員之間互相共享、學習考核的標準和用工的模式，互相學習促進，對于一直守法合規(guī)的企業(yè)設立內(nèi)部的獎勵機制。不能讓合規(guī)企業(yè)因為成本高昂而失去競爭力。

而劉敏芝在回顧這段求職經(jīng)歷時向記者表示，勞動者也應當提高法律素養(yǎng)，就業(yè)競爭越是激烈，越要保持清醒：“希望像我這樣‘被白嫖’的人越來越少?！?于天昊)

(應受訪者要求，張存為化名)